Удосконалення системи управління персоналом

Система управління персоналом організації – система, в якій реалізуються функції управління персоналом; охоплює підсистему загального лінійного керівництва та функціональні підсистеми, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. Підсистема загального та лінійного керівництва здійснює управління організацією в цілому, а також окремими її функціональними й виробничими підрозділами, функції цієї підсистеми виконують керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їхні заступники, майори, бригадири.

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Актуальність теми полягає в тому що одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг порад з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов’язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов’язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами.

Питанням системи управління персоналом досліджували І. Ансофф, У.Р. Ешбі, Й.С. Завадський, Ст. Бір, П. Вейл. На сьогоднішній день в Україні цими питаннями займаються Ю. Валуєв, Г. Щокін, І.Ф. Коломієць, А.С. Дунаєвська, І.В. Рузмайкіна та інші.

Створення виробництва завжди пов’язане з людьми, що працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають важливу роль. Однак виробничий успіх залежить від конкретних людей, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здатність вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.

У той же час трудові відносини – чи не найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічу? десятки, сотні й тисячі чоловік. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, пов’язаних з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати, створенням відносин соціального партнерство на підприємстві.

Тому, для того щоб підприємство працювало ефективно, необхідно правильно організувати працю працівників, при цьому постійно контролюючи діяльність працівників, використовуючи різні методи управління персоналом.

Так як метою кожного керівництва є успіх на ринку і одержання максимального прибутку, а метою персоналу підприємства в той час є одержання матеріальної винагороди і задоволення від роботи тому між ними існують протиріччя. Керівництво підприємства намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат, сюди входить і оплата праці персоналу. Персонал підприємства намагається одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. У компромісі між очікуваннями персоналу підприємства і метою керівництва полягає сутність стимулювання праці.

Управління персоналом – постійний процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар’єрою та мотивацію організації. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

–       визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

–       вибір варіантів набору (час, ринок праці);

–       визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

–       встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

–       здійснення практичних дій з набору персоналу.

У зв’язку з виникаючими вимогами ринку в товаристві велика увага приділяється підготовці і підвищенню кваліфікації кадрів. До затвердження кандидатури на посаду проводиться стажування, тобто перевірка знань та навиків кандидата, а і можливо і „донавчання”. Також до можливих методів підвищення кваліфікації віднесемо виписування періодичних видань, що дає змогу саморозвиватися персоналу.

Планування трудової кар’єри як складова частина кадрової політики являє собою цільову функцію управління персоналом на підприємстві, оскільки має на меті забезпечити найбільш раціональне використання трудового потенціалу працівника, створиш умови для самореалізацїї його як особистості.

Під трудовою кар’єрою розуміється індивідуальна послідовність найважливіших змін праці, зв’язаних зі зміною положення працівника по вертикальній шкалі складності праці чи соціальним сходам робочих місць.

Однак свою кар’єру працівник порівнює не тільки зі службовим просуванням, але і з життєвими цілями. Планування кар’єри, з одного боку, ставить задачу забезпечення реального зв’язку між прагненням індивідуумів у відношенні підвищення професіоналізму, самоствердження, свого соціального статусу і т.д. , а з іншого боку – розвиток організаційної, управлінської і соціальної структури підприємства.

Одна з головних задач – пошук ефективних способів керування працею, що забезпечують активізацію мотиваційного механізму. Рішення цілей стратегічного управління здійснюється із застосуванням комплексу методів і факторів мотивації праці.

До матеріальних методів мотивації на підприємстві відносять: систему оплати праці (погодинно – преміальну), винагороди за і певні досягнення, премії, різні виплати.

Для мотивації співробітників стає популярною тенденція визначити винагороду працівника за результатами роботи цілого ( підрозділу. Таку мотивацію торговельна компанія також залучає.

Управління кадрами – багатогранний і винятково складний процес, що представляє собою комплексну систему. Система управління персоналом – це комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, різних видів, форм і методів роботи, а також відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного підвищення ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

–       кадрова політика;

–       аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання;

–       система стимулювання;

–       оргкультура;

–       навчання персоналу.

Реалізація цілей і задач керування персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – головний напрямок у : роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поводження в роботі з персоналом.

Політика ж організації – це система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і по який діють люди, що входять у цю систему. Крім фінансової політики, зовнішньоекономічної, політики стосовно конкурентів і т.д., будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику.

Всі існуючі в конкретних організаціях кадрові політики можна згрупувати по двох підставах.

Перша підстава зв’язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів і, зв’язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації.

Другою підставою для диференціації кадрових політик може бути принципова орієнтація на власний персонал чи на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. По цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, можна прийти і почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації.

Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання: дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть вибиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

Система стимулювання керівництва дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

Оргкультура: порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, ніж знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею працювати для досягнення організаційних цілей.

Навчання – це продовження процесу добору й адаптації нових працівників: воно спрямовано як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Таким чином, проводячи узагальнення, підкреслимо, що всі методи і форми роботи з персоналом на підприємстві повинні бути спрямовані на досягнення його основної мети. Інакше кажучи, управління персоналом буде ефективним настільки, наскільки успішно співробітники використовують свій потенціал для досягнення завдань, які стоять перед підприємством. В ідеалі управління персоналом повністю здійснюється керівниками підрозділів. Однак в реальному житті практично кожне підприємство потребує внутрішньої структури, яка займається виключно цим питанням.

Отже, розвиток ринку і пов’язаний з цим процес формування нових економічних відносин обумовили появу нових теоретичних уявлень управління персоналом, критичне переосмислення цієї проблеми, і потребують вироблення адекватних сучасному рівню розвитку економіки підходів до вирішення завдань з управління персоналом.




Дякуємо!

Ваше замовлення надіслано!
Зовсім скоро ми з Вами зв'яжемося
для підтвердження замовлення.
ОК