Мотивація та стимулювання працівників сучасних підприємств

Матеріальне стимулювання праці представляє собою складну систему засобів стимулювання людей до трудової діяльності, зосередженій на використанні їх економічних інтересів.

Матеріальна зацікавленість працівників – рушійна сила в розвитку суспільства, підвищенню продуктивності праці. Принцип матеріальної зацікавленості – один із важливіших принципів розрахунку в сучасних умовах підприємництва.

Систематичне порушення строків сплати заробітної плати, незадовільний фінансовий стан багатьох суб’єктів підприємництва, інші негативні прояви, які мали місце в період економічної кризи, негативно вплинули на організацію і розвиток системи матеріального стимулювання працівників.

Тому в умовах ринкових відносин на перше місце і особливу актуальність охоплюють дослідження проблем матеріального стимулювання працівників підприємств різних форм власності, розробка методів його удосконалення.

Сучасні теоретичні здобутки вчених у галузі мотивації та стимулювання персоналу підприємств базуються на більш ніж сторічному світовому досвіді організації праці. В основу прикладних механізмів мотивації та стимулювання працівників покладено найбільш відомі наукові теорії мотивації. Змістові теорії мотивації – теорія потреб М. Туган-Барановського, ієрархія потреб Л. Маслоу, теорія потреб Д. Мак-Клелланда, двофакторна теорія Ф. Герпберга, теорія «ЕКО» К. Альдсрфера, теорії «X» та «У» Д. Мак-Грегора, теорія «2» У. Оучі – відображають зміст потреб працівників. Професійні теорії – теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С.Адамса, комплексна прецесійна теорія Л. Портера й Е. Лоулера, теорія результативної валентності Дж. Аткінсона, теорія партисипативного управління, теорія матеріального стимулювання праці — відображають процес винагородження. Але роботи таких вчених як Д. П. Богиня, В. С. Васильченко, А. М. Гриценко, О, А. Грішнова, Л. П. Керб, А. М. Керб, О. В. Крушельницька, О.Є.Кузьмін, О. Г. Мельник, Д. П. Мельничук, О, С. Соснін, 1.1. Тимошенко, С. А. Шапіро свідчать про значне ускладнення адаптації теоретичних розробок у практику сучасної діяльності підприємств. В Україні ця ситуація пояснюється різними чинниками: загальним уповільненням реформи оплати праці, нерозвиненістю ринку праці, спрацьованою основних фондів, проблемами у сфері інвестування, зловживаннями чи необізнаністю роботодавців, національною ментальністю та багатьма іншими факторами.

Теорія мотивацій пройшла певний еволюційний шлях, але першоджерелом економіки, як науки, вважаються праці А. Сміта, Д.Рікардо, А. Маршала.

На сьогодні можна визначити такі основні теорії мотивацій:

  1. Змістовна теорія. Основа цієї теорії — встановлення потреб працівників і визначення, у яких пропорціях застосовувати внутрішні і зовнішні винагороди. Серед закордонних представників змістовної теорії мотивації варто вцділити А. Мак-Клеллацда, Р.Аткінсона, В. Апвдерфера, Дж. Герцберга. До прихильників цієї теорії в Україні можна віднести М. Семикіну, Я. Пивоварчик, Н.Павловську.
  2. Представницька теорія. Найбільш представницькою є теорія А. Маслоу, у якій детально розглядаються різні потреби людини і встановлюється зв’язок між задоволенням одного типу потреб і виникненням іншого. Не дивлячись на критику (наприклад, Р. Марра), вона має широке застосування в дослідницьких і практичних розробках. У вітчизняній літературі останніх років до цієї теорії можна віднести механізм стимулювання персоналу В. Решетова.
  3. Процесуальна теорія. До прихильників процесуальної теорії можна віднести В. Врума, Л. Портера і Є. Лоурела. Лр формуванні моделей стимулювання загальними принципами процесуальної теорії користуються такі провідні українські науковії А. Колот, І. Петрова , В. Лагутін та інші. Прихильники процесуальних теорій прагнуть установити ймовірність настання очікуваного результату мотивуючої ропі потреб і ступінь їхнього задоволення (ці моделі простіші за змістовні).

Незважаючи на значну кількість публікацій, питання удосконалення систем мотивації та стимулювання працівників комплексно не досліджене й існують значні складності щодо впровадження теоретичних розробок на вітчизняних підприємствах.

Системи стимулювання і види оплати праці, які розроблені раніше, спрямовані на стимулювання праці робітників певної специфіки. Взаємозв’язок результатів роботи працівника і доходів компанії можна розрахувати, якщо це робітник відділу збуту або представник виробничого персоналу. Складніше визначити стимули для менеджерів, бухгалтерів, допоміжного персоналу. Тому постає питання розробки моделі, яка б застосовувалася для стимулювання праці представників усіх професій, що можуть бути на підприємстві.

За допомогою такої моделі можна:

–       розробити класифікацію показників, які входять до складу показника стимулювання праці;

–       дослідити взаємини між найманими робітниками і підприємцем;

–       узагальнити досвід стимулювання праці найманих робітників у країнах з розвинутою ринковою економікою і дат рекомендації з його використання на підприємствах України;

–       обґрунтувати перевагу тарифної системи як базової частини в оплаті найманих робітників в умовах розвитку підприємницької діяльності;

–       конкретизувати процедуру оцінки результатів праці робітника; виконати аналіз систем стимулювання різних категорій працівників на українських підприємствах і розробити рекомендації з удосконалення оцінки результатів їхньої діяльності.

Сучасний етап економічних реформ характеризується тим, що підприємства працюють в умовах зростаючих вимог різних суспільних груп. У цьому зв’язку особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання найманих робітників, При цьому слід виходити з розроблених у теорії управління й застосовуваних у ринковій економіці принципів комплексності; системності; регламентації; спеціалізації; стабільності; цілеспрямованої творчості.

Важливе значення при організації системи стимулювання має редукція праці, можливість зведення складної праці до проста. Сутність редукції полягає в тому, що розходження між простою й складною працею зводяться до врахування дії двох факторів, Перший з них враховує, що більш складна праця відповідає більш високій кваліфікації працівників й, відповідно, має більшу вартість у порівнянні з простою працею. Другий фактор полягає в тому, що праця різної складності створює в одиницю часу різну вартість. Отже, більш складна праця створює продукцію більшої вартості та має більшу вартість в одиницю часу, ніж проста праця.

При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися принципу її гнучкості. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцеві, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії одержання заробітної плати відповідно до його досвіду й професійних знань, а з іншого, поставити оплату у залежність від особистих показників діяльності та результатів роботи підприємства в цілому.

Гнучкі системи стимулювання, що набувають все більшого поширення в країнах з розвинутою економікою, проявляються не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Спектр таких виплат більш широкий: індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти тощо; системи колективних премій для робітників: системи участі в прибутках для фахівців і керівників: гнучкі системи соціальних пільг. Застосування комплексу форм стимулювання, що розраховані на усіх працівників організації, може дати необхідний економічний та соціальний ефекти.

Основними проблемами у процесі реалізації механізму стимулювання найманих робітників на підприємствах сьогодні є:

  1. недостатня гнучкість механізму формування оплати праці, його нездатність реагувати на зміни в ефективності і якості праці окремого працівника;
  2. відсутність оцінки взагалі або необ’єктивна оцінка підприємцем індивідуальних показників діяльності найманих робітників;
  3. відсутність справедливої оплати праці керівників, фахівців і службовців, необґрунтованість співвідношень в оплаті їхньої праці;
  4. негативне ставлення персоналу до розміру оплати їхньої праці та до існуючої системи оплати праці взагалі.

Проблеми, які постають перед підприємствами при вирішенні питань про організацію ефективної системи оплати праці, можуть бути подолані з використанням вітчизняного й закордонного досвіду.

Одним із найвдаліших способів стимулювання праці є видача премій. Цікавий досвід преміювання, існуючий в країнах з розвинутою ринковою економікою. В Японських фірмах намагаються уникати дуже великих розривів в оплаті праці керівників різних рівнів, так як це негативно відбивається на моральному кліматі в колективі і протистоїть ідеї «соціальної гармонії», до якої прямують на підприємствах. Тому заробітна плата японських керівників значно менша, ніж заробітна плата менеджерів в американських і західноєвропейських фірмах. Якщо в американських фірмах розмір преміальних пов’язується з результатами діяльності відділу, в якому працює менеджер, то в японських компаніях премії всіх працівників в більшій мірі залежить від результатів діяльності фірми в цілому.

Організація оплати праці і її стимулювання в Японії вважається однією з найкращих у всьому світі. В сучасній Японії матеріальне стимулювання представляє собою складну систему стимулювання людей до праці, основаній на використанні їх різносторонніх економічних інтересів.

Японські вчені і практики, розробляючи систему стимулювання праці, дійшли до висновку, що прагнення людини отримати винагороду за свою працю – не єдина мотивація праці. Творчий процес праці, максимальне задоволення її результатами, бажання принести користь суспільству не зникають зі сфери їх уваги.

Залежно від рівня доходів людини, її світорозуміння, службового становища, особистих інтересів працівник підприємства по-різному сприймає свою трудову діяльність. Людина з низьким рівнем доходу сприймає трудову діяльність насамперед як джерело одержання коштів для забезпечення своєї життєдіяльності. Крім цього, така людина залежно від організаційної структури підприємства, на якому вона працює, і можливості просування «службовими сходами» буде також ставити перед собою мету просування по службі. Якщо на підприємстві немає такої можливості, то цей працівник прагне до одержання додаткового заробітку, який виражається в преміях, доплатах та інших винагородах. Людина, котра має досить високий і стабільний заробіток, прагне до зміцнення своїх позицій, підвищення своєї значущості. Людина, котра вважає трудову діяльність засобом спілкування з людьми, одержання нових знань чи навичок, прагнутиме до морального задоволення.

Ефективно діюча система матеріального стимулювання підрозділів, їхніх керівників та працівників підприємства є органічною складовою системи бюджетування на підприємстві. Мотиваційна функція реалізується через систему матеріального стимулювання, яка діє на підприємстві і закріплена у відповідному внутрішньому положенні. На думку К. В. Щиборща, ефективна система мотивації (матеріального стимулювання) на підприємстві виконує й контрольну функцію, копи окремого працівника (підрозділ) об’єктивно (через порядок преміювання, що діє на підприємстві) заохочують діяти в інтересах підприємства в цілому. Інакше виникає так званий ефект moral hazard (об’єктивна заінтересованість працівників у діях, що не збігаються з інтересами підприємства).

Таким чином, ефективна організація системи мотивації та стимулювання працівників є важливим чинником прогресу і розвитку підприємств. Дієва система мотивації та стимулювання працівників під час їхньої трудової діяльності на підприємстві та поза ним має відповідати суспільним умовам. На сучасному етапі розвитку світової економіки, якому притаманні прискорення світової економічної динаміки, часті зміни пріоритетів працівників, поширення само мотивації та трансформація ментальності, варто приділити більше уваги умовам праці людини. Раціональне забезпечення мотивування працівників підприємств у змозі підвищити ефективність діяльності вітчизняних підприємств, що вимагає проведення подальших досліджень у цьому напрямі.




Дякуємо!

Ваше замовлення надіслано!
Зовсім скоро ми з Вами зв'яжемося
для підтвердження замовлення.
ОК